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고객사는 IT 서비스를 운영하는 기업으로 기간제 근로계약을 체결한 직원을 계약기간 만료 전 업무성과 부진 등을 사유로 중도 종료하였고 이에 대해 고용노동부에 해고예고수당 지급 관련 진정이 제기되어 향후 법적 리스크 및 대응 방안에 관한 자문을 요청하였습니다.

법무법인 민후는 본 건 근로관계 종료의 법적 성격과 관련하여 계약서상 ‘중도계약만료’라는 표현을 사용하였더라도 정해진 계약기간이 도래하기 이전에 사용자 일방 의사에 따라 근로관계를 종료하였다면 근로기준법상 ‘해고’에 해당할 가능성이 높다는 점을 설명하였습니다. 또한 근로계약서에 중도 종료 조항이 존재한다는 사정만으로 해고의 정당성 요건이 완화되거나 근로기준법 적용이 배제되는 것은 아니라는 점을 검토하였습니다.

해고예고수당과 관련하여는 사전 30일 예고 없이 종료 통보가 이루어진 이상 원칙적으로 30일분 이상의 통상임금을 지급할 의무가 인정될 가능성이 크고 이를 이행하지 않을 경우 형사처벌 위험까지 수반될 수 있음을 안내하였습니다. 따라서 현재 진행 중인 행정 절차를 조속히 종결하기 위해서는 해고예고수당을 신속히 지급하는 것이 실무적으로 합리적인 대응이라는 의견을 제시하였습니다.

아울러 근로자가 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하거나 해고무효확인소송을 제기할 가능성에 대비하여 해고의 정당성을 입증할 수 있는 객관적 자료를 사전에 정비할 필요가 있음을 안내하였습니다. 또한 해고사유 및 시기를 구체적으로 기재한 서면 통지가 이루어졌는지 여부가 절차적 쟁점이 될 수 있다는 점을 함께 검토하였습니다.

법무법인 민후는 본 자문을 통해 고객사가 본 사안이 단순 해고예고수당 지급 문제에 그치지 않고 부당해고 분쟁으로 확대될 가능성까지 종합적으로 고려하여 법적 리스크를 최소화하기 위한 선제적 조치를 적시에 이행하고 분쟁이 현실화될 경우에는 합의를 통한 신속하고 효율적인 종결 방안까지 전략적으로 검토·추진할 수 있도록 구체적인 대응 방안을 제시하였습니다.




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