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직장 내 괴롭힘 신고가 접수되면 사용자는 지체 없이 당사자 등을 상대로 객관적인 조사를 실시해야 합니다. 그러나 근로자가 불쾌감이나 부당함을 느꼈다는 사정만으로 모든 업무상 지시와 인사평가가 직장 내 괴롭힘에 해당하는 것은 아닙니다.

회사가 신고 내용을 충분히 파악하고 당사자와 참고인을 조사했음에도 괴롭힘을 인정할 객관적인 자료가 부족하다고 판단했다면, 그 결론이 신고인의 기대와 다르다는 이유만으로 조사 의무 위반이 되는 것도 아닙니다.

법무법인 민후는 직장 내 괴롭힘과 조사 의무 위반을 주장하며 회사와 임직원들을 상대로 총 7천만 원의 손해배상을 청구한 사건에서 피고 회사를 대리하였습니다. 1심에서 원고의 청구가 모두 기각된 데 이어 항소심에서도 원고의 항소를 기각하는 판결을 이끌어냈습니다.


인사평가와 업무지시가 직장 내 괴롭힘이라는 주장

의뢰인인 피고 회사는 정보기술 관련 사업을 영위하는 기업이었습니다. 원고는 피고 회사에서 근무하던 근로자로서 상급자들의 업무지시, 근무지 변경, 시간 외 근무 신청 반려 및 인사평가 등이 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 주장하였습니다.

원고가 문제 삼은 행위에는 다음과 같은 내용이 포함되어 있었습니다.


  • 과중한 업무를 부여했다는 주장
  • 실제 직무와 맞지 않는 인사평가 지표를 등록하도록 했다는 주장
  • 인사평가 절차를 제대로 안내하지 않았다는 주장
  • 업적평가 시스템에 부정확하거나 부정적인 피드백을 기재했다는 주장
  • 업무 수행이 어려운 장소로 근무지를 변경했다는 주장
  • 시간 외 근무 신청과 결재를 부당하게 반려했다는 주장
  • 상급자들이 모욕적이거나 강압적인 발언을 했다는 주장


원고는 회사가 이러한 직장 내 괴롭힘을 충분히 조사하지 않았다고 주장하면서, 피고 회사와 임직원들에게 총 7천만 원의 위자료 및 지연손해금 지급을 청구하였습니다.


직장 내 괴롭힘의 판단 기준

근로기준법상 직장 내 괴롭힘이 성립하려면 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위나 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 해야 합니다.

따라서 상급자가 업무상 지시를 하거나 근로자의 업무 성과에 부정적인 평가를 했다는 사실만으로 직장 내 괴롭힘이 되는 것은 아닙니다. 행위의 목적과 경위, 업무상 필요성, 행위의 방식과 정도, 당사자들의 관계 및 근로환경 등을 종합적으로 살펴야 합니다.

업무상 판단이 결과적으로 잘못되었거나 처리 과정에 일부 과실이 있었다고 하더라도 그것이 곧바로 직장 내 지위의 우위를 이용한 괴롭힘이 되는 것은 아닙니다. 업무상 필요성이 전혀 없거나 사회통념상 상당성을 현저하게 벗어난 경우에 비로소 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있습니다.


근무지 변경 지시가 직장 내 괴롭힘에 해당하는지

원고는 상급자들이 정상적인 업무 수행이 어려운 장소로 근무지를 변경하도록 지시했으므로 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 주장하였습니다.

항소심 법원은 근무지를 결정할 권한이 있는 담당자들이 향후 원고의 업무 배정 가능성, 다른 직원들의 업무공간 확보 필요성 및 고객사의 요청 등을 종합적으로 고려하여 근무지를 변경한 것으로 보았습니다. 따라서 해당 근무지 변경에 업무상 필요성이 없었다거나 업무상 적정범위를 벗어났다고 단정하기 어렵다고 판단하였습니다.

법원은 변경된 근무지에서 원고가 업무를 수행하는 데 여러 불편을 겪었고 정상적인 업무 수행이 사실상 곤란했던 사정은 인정하였습니다. 그러나 상급자가 이러한 문제를 파악한 후 원고를 종전 근무지로 복귀시키고 자신의 업무상 판단 착오를 인정한 점을 함께 고려하였습니다.

그 결과 법원은 근무지 변경이 업무상 판단 착오나 과실에 해당할 수는 있어도, 상급자가 우월적 지위를 이용하여 원고에게 고통을 주거나 근무환경을 악화시키기 위해 한 직장 내 괴롭힘이라고 보기는 어렵다고 판단하였습니다.


부정적인 인사평가 피드백은 직장 내 괴롭힘일까

원고는 상급자가 업적평가 시스템에 사실과 다르거나 부정적인 피드백을 기재하여 자신의 업무 성과가 정당하게 평가받지 못하게 했다고 주장하였습니다.

그러나 인사평가는 조직의 성과를 관리하고 근로자의 역량을 개선하기 위한 절차이므로 그 성격상 피평가자에 대한 부정적인 평가나 개선사항이 포함될 수밖에 없습니다. 평가자와 피평가자의 업무 성과에 대한 견해가 서로 다를 수도 있습니다.

피고 회사는 1차 평가뿐만 아니라 2차·3차 평가자의 조정 절차와 평가 결과에 대한 이의제기 절차를 운영하고 있었습니다. 원고 역시 공식적인 절차를 통해 평가 결과와 피드백의 적정성을 다시 판단받을 수 있었습니다.

항소심 법원은 문제 된 피드백에 원고에 대한 부정적인 평가나 개선사항이 포함되어 있더라도 인사평가 제도의 취지상 허용되는 범위에 있다고 볼 여지가 크다고 판단하였습니다. 해당 피드백이 곧바로 원고에게 직접적인 불이익으로 이어진다고 단정하기도 어렵다고 보았습니다.

이에 법원은 상급자가 해당 피드백을 기재한 행위가 업무상 적정범위를 넘어 원고에게 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시킨 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않는다고 판단하였습니다.


인사평가 이의제기 이메일도 직장 내 괴롭힘 신고에 해당할까

근로기준법은 사용자가 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고받거나 그 사실을 인지한 경우 지체 없이 객관적인 조사를 하도록 규정하고 있습니다.

직장 내 괴롭힘 신고가 반드시 특정한 명칭이나 정해진 양식을 갖추어야 하는 것은 아닙니다. 이메일이나 구두로 문제를 제기했더라도 그 내용과 경위상 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알리는 것으로 볼 수 있다면 사용자의 조사 의무가 발생할 수 있습니다.

그러나 단순한 인사평가 이의제기나 업무상 고충 전달까지 모두 직장 내 괴롭힘 신고로 평가되는 것은 아닙니다. 사용자가 해당 내용을 직장 내 괴롭힘 신고로 객관적으로 인식할 수 있었는지가 중요합니다.

이 사건에서 원고는 인사평가 피드백에 반박하는 내용의 이메일을 회사와 노동조합 관계자 등에게 발송하였습니다. 원고는 회사가 이 이메일을 통해 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지했음에도 즉시 조사하지 않았다고 주장하였습니다.

법무법인 민후는 해당 이메일의 제목과 대부분의 내용이 업적평가 결과에 대한 반박, 평가 시스템의 문제점 및 개선 요청으로 구성되어 있었다는 점을 제시하였습니다. 이메일에 직장 내 괴롭힘이라는 표현이 없었을 뿐 아니라, 사회통념상 괴롭힘으로 평가할 만한 구체적인 행위도 명확하게 제시되지 않았다는 점을 설명하였습니다.

항소심 법원도 이메일 발송 후 원고와 통화한 노동조합 관계자가 해당 이메일을 공식적인 직장 내 괴롭힘 신고가 아니라 그 전 단계의 고충 제기로 인식하였다고 판단하였습니다. 원고의 명확한 신고 의사가 확인되지 않은 상태에서 노동조합 관계자가 가능한 절차를 설명해 준 것만으로는 회사가 해당 이메일을 공식적인 직장 내 괴롭힘 신고로 인지했다고 보기 어렵다고 판단하였습니다.


회사가 실시해야 하는 객관적인 조사의 범위

근로기준법은 직장 내 괴롭힘 신고가 접수된 경우 사용자가 지체 없이 당사자 등을 상대로 객관적인 조사를 실시하도록 규정하고 있습니다.

객관적인 조사인지 여부는 단순히 신고인의 진술을 그대로 받아들였는지를 기준으로 판단하지 않습니다. 회사가 신고 내용을 구체적으로 파악했는지, 신고인과 피신고인에게 진술 기회를 부여했는지, 관련 자료와 참고인 진술을 검토했는지, 조사 주체와 절차가 일방적으로 구성되지 않았는지 등을 종합적으로 확인해야 합니다.

이 사건에서 원고가 정식으로 고충처리 민원을 신청하자 피고 회사는 사내 규정에 따라 노사 동수로 조사반을 구성하였습니다. 조사반에는 노동조합 측 위원도 참여하였습니다.

원고가 제출한 최초 민원에는 직장 내 괴롭힘에 해당한다는 구체적인 행위가 충분히 특정되어 있지 않았습니다. 이에 회사는 원고와 면담하여 문제 삼는 행위를 항목별로 정리한 뒤 조사 범위를 구체화하였습니다.

회사는 원고와 피신고인들을 여러 차례 면담하고 원고가 제출한 자료, 이메일 및 메신저 대화 등을 검토하였습니다. 관련 부서의 책임자와 인사 담당자 등 참고인도 조사하였으며, 원고의 요청에 따라 피신고인들을 추가로 조사하기도 하였습니다.

조사 결과 회사는 객관적인 입증자료가 부족하여 직장 내 괴롭힘을 인정하기 어렵다고 판단하였습니다. 이 결론에는 노동조합 측 조사위원의 의견도 반영되었습니다.


조사 결과가 신고인의 주장과 다르면 조사 의무 위반일까

직장 내 괴롭힘 조사 의무와 직장 내 괴롭힘의 최종 인정 여부는 구분할 필요가 있습니다.

회사가 객관적인 조사를 실시한 후 괴롭힘에 해당하지 않는다고 판단했는데, 이후 법원이나 노동관서가 일부 사실에 관해 다른 판단을 했다는 사정만으로 과거 회사의 조사가 곧바로 위법해지는 것은 아닙니다.

조사 당시 확보할 수 있었던 자료를 기준으로 신고인과 피신고인 및 참고인을 조사하고 관련 자료를 검토하는 등 합리적인 절차를 거쳤다면, 조사 결과가 신고인의 주장과 다르다는 이유만으로 조사 의무를 위반했다고 단정할 수 없습니다.

이 사건에서는 고용노동관서도 두 차례에 걸쳐 피고 회사의 조사 절차와 결론을 검토하였고, 회사가 실시한 조사가 관련 기록과 대체로 부합하며 적정하게 이루어졌다고 판단하였습니다. 1심 법원 역시 피고 회사가 원고의 신고 내용을 충분하고 객관적으로 반영하여 조사했다고 판단하였습니다.


반복 신고가 접수되면 매번 처음부터 다시 조사해야 할까

원고는 회사의 조사 결과를 통보받은 후 일부 내용을 추가하여 다시 신고하였습니다. 이에 대해 회사가 별도의 전면적인 재조사를 실시하지 않은 것도 조사 의무 위반이라고 주장하였습니다.

그러나 동일한 사실관계에 관한 신고가 반복되었다고 하여 사용자가 아무런 제한 없이 동일한 조사를 계속 반복해야 하는 것은 아닙니다. 회사는 추가 신고에 기존 조사에 포함되지 않았던 새로운 사실이나 증거가 있는지를 검토해야 하지만, 기존 신고와 실질적으로 동일하고 판단을 달리할 만한 새로운 자료가 없다면 전면적인 재조사를 실시하지 않을 수 있습니다.

법무법인 민후는 추가 신고에 포함된 시간 외 근무 제한, 결재 반려, 상급자의 발언 및 인사평가 피드백 등이 기존 조사에서 이미 확인한 내용과 대부분 동일하다는 점을 항목별로 정리하였습니다.

회사가 추가 신고를 무시한 것이 아니라 새로운 사실이나 증거가 포함되어 있는지를 내부적으로 검토한 후, 기존 조사와 다른 결론을 내릴 만한 사정이 없다고 판단했다는 점도 설명하였습니다.

법원은 일부 결재 반려 사유는 신고서의 기재만으로도 사실관계를 파악할 수 있었고, 보안 프로그램으로 인해 첨부파일이 열리지 않는 문제는 모든 직원에게 일반적으로 발생할 수 있는 업무상 문제라는 점 등을 고려하였습니다. 이에 회사가 추가 조사의 필요성이 없다고 판단했을 여지가 있다고 보았습니다.


법무법인 민후의 피고 회사 대리

법무법인 민후는 원고가 주장한 다수의 행위를 발생 시기와 유형별로 구분하고, 각 행위의 업무상 필요성과 처리 경위를 구체적으로 정리하였습니다.

근무지 변경에 대해서는 업무공간 확보, 고객사의 요청 및 향후 업무 배정 가능성 등 당시 회사가 고려한 업무상 사정을 제시하였습니다. 근무지 변경으로 불편이 확인된 후에는 원고를 종전 근무지로 복귀시켰다는 점도 소명하여, 해당 조치가 원고를 괴롭히기 위한 것이 아니라 업무상 판단 과정에서 발생한 착오였다는 점을 밝혔습니다.

인사평가와 관련해서는 피고 회사가 다단계 평가와 조정 절차, 이의제기 절차를 마련하고 있었다는 점을 설명하였습니다. 평가자의 부정적인 피드백이 곧바로 근로자에 대한 불이익이나 괴롭힘이 되는 것은 아니며, 평가 제도에서 허용되는 의견표명의 범위에 있다는 점도 주장하였습니다.

조사 의무와 관련해서는 원고의 이메일, 정식 민원 및 추가 신고를 서로 구분하였습니다. 최초 이메일은 인사평가에 대한 이의제기로 인식할 수밖에 없었던 반면, 정식 민원이 접수된 후에는 노사 동수의 조사반을 구성하여 당사자와 참고인을 조사하고 관련 자료를 검토했다는 점을 입증하였습니다.

또한 조사보고서, 면담자료, 이메일, 메신저 대화, 사내 규정, 노동관서의 판단 및 증인신문 결과를 종합하여 회사가 신고 내용을 형식적으로 처리한 것이 아니라 실질적이고 객관적인 조사를 수행했다는 점을 강조하였습니다.


1심에 이어 항소심에서도 원고 청구 전부 기각

1심 법원은 원고가 제출한 증거만으로는 상급자들의 행위가 사회통념상 업무의 적정범위를 넘는 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 보기 어렵다고 판단하였습니다.

또한 피고 회사가 직장 내 괴롭힘 신고를 받고도 조사 의무를 게을리했다고 인정하기 부족하다고 보아, 회사와 임직원들에 대한 원고의 청구를 모두 기각하였습니다.

원고는 1심판결에 불복하여 항소하면서 회사와 임직원들에게 총 7천만 원 및 지연손해금을 지급하라고 다시 청구하였습니다.

항소심 법원도 근무지 변경 지시는 업무상 판단 착오나 과실에 해당할 수 있지만 직장 내 괴롭힘으로 볼 수 없고, 인사평가 피드백 역시 평가 제도의 취지상 허용되는 범위를 벗어났다고 보기 어렵다고 판단하였습니다.

최초 이메일에 대해서도 회사나 노동조합이 공식적인 직장 내 괴롭힘 신고로 인식했다고 보기 어렵다고 판단하였습니다. 나머지 쟁점에 관해서는 1심판결의 판단을 인용하였습니다.

그 결과 항소심 법원은 원고의 항소를 기각하는 판결을 하였습니다.

이 사건은 사용자가 직장 내 괴롭힘 신고를 받았을 때 신고인의 주장만을 형식적으로 확인하는 데 그치지 않고, 신고 내용을 구체화하여 당사자와 참고인을 조사하고 관련 자료를 체계적으로 검토하는 것이 중요하다는 점을 보여준 사례입니다.

아울러 업무지시나 인사평가에 일부 착오 또는 부정적인 내용이 있었다고 하더라도, 업무상 필요성과 당시 경위 등을 고려할 때 업무상 적정범위를 벗어나지 않았다면 직장 내 괴롭힘이나 불법행위가 성립하지 않을 수 있음을 확인한 사례입니다.



◐ 이 사례 관련 법조문

근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지)
사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.


근로기준법 제76조의3 제1항 및 제2항(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치)
① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.

② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다.


민법 제750조(불법행위의 내용)
고의 또는 과실로 인한 위법행위로 타인에게 손해를 가한 자는 그 손해를 배상할 책임이 있다.


민법 제756조(사용자의 배상책임)
①타인을 사용하여 어느 사무에 종사하게 한 자는 피용자가 그 사무집행에 관하여 제삼자에게 가한 손해를 배상할 책임이 있다. 그러나 사용자가 피용자의 선임 및 그 사무감독에 상당한 주의를 한 때 또는 상당한 주의를 하여도 손해가 있을 경우에는 그러하지 아니하다.

②사용자에 갈음하여 그 사무를 감독하는 자도 전항의 책임이 있다.

③전2항의 경우에 사용자 또는 감독자는 피용자에 대하여 구상권을 행사할 수 있다.


민사소송법 제420조(판결서를 적는 방법)
판결이유를 적을 때에는 제1심 판결을 인용할 수 있다. 다만, 제1심 판결이 제208조제3항에 따라 작성된 경우에는 그러하지 아니하다.

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