본문바로가기

직장 내 성희롱이나 괴롭힘 신고가 접수된 경우 사용자는 지체 없이 객관적인 조사를 실시하고, 조사 결과에 따라 피해근로자 보호와 행위자에 대한 조치를 이행하여야 합니다.


또한 신고를 이유로 근로자에게 해고나 인사상 불이익 등 불리한 처우를 해서는 안 됩니다.

다만 성희롱 신고 이후 업무 내용이나 소속 부서가 변경되거나 회사의 보안조사가 진행되었다는 사정만으로 모든 후속 조치가 보복성 불이익 처우에 해당하는 것은 아닙니다.


신고와 후속 조치 사이의 인과관계, 조치가 이루어진 경위, 신고 이전부터 존재한 업무상 필요성, 근로자와의 협의 여부 등을 종합적으로 판단해야 합니다.

이 사건의 의뢰인은 기업 대표자로서 소속 근로자로부터 직장 내 성희롱 신고 이후 불리한 처우를 하였다는 내용의 진정을 제기당하였습니다.


근로자는 신고 이후 이루어진 업무 변경과 인사 검토, 사무장비 교체, 업무용 PC 회수 및 포렌식 등이 보복성 조치이자 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 주장하였습니다.


아울러 조기근무 및 외근에 따른 별도 수당이 지급되지 않았다며 임금체불도 주장하였습니다.

법무법인 민후는 피진정인인 회사 대표를 대리하여 사내 고충처리 절차, 인사 및 업무 변경의 경위, 수당 지급기준과 실제 근무기록, 보안서약서 및 업무용 PC 포렌식 절차를 종합적으로 검토하고 고용노동청 조사에 대응하였습니다.



성희롱 신고가 접수되면 회사는 어떤 조치를 해야 할까?

회사가 직장 내 성희롱 또는 괴롭힘 신고를 접수한 경우에는 신고 내용을 방치하지 않고 신속하고 객관적인 조사를 실시하여야 합니다.


조사 결과에 따라 피해근로자 보호조치와 행위자에 대한 필요한 조치를 취해야 하며, 조사 과정과 결과를 객관적인 자료로 남겨둘 필요가 있습니다.

근로기준법도 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 사용자에게 당사자 등을 대상으로 객관적인 조사를 실시할 의무를 부과하고 있습니다. 

이 사건에서 회사는 근로자가 회식 중 이루어진 발언에 관하여 고충을 제기하자 즉시 사내 고충처리위원회를 구성하였습니다.


위원회는 근로자와 관련자들을 대상으로 조사를 진행하고, 발언 당사자에 대한 경고와 사과 및 근로자가 요청한 보호조치를 결정하였습니다.

회사는 고충처리위원회의 결정을 수용하고 근로자에게 사과의 뜻을 전달하였으며, 근로자가 요청한 근무상 편의를 제공하였습니다. 

근로자도 당시 회사의 조치와 사과를 수용한다는 의사를 표시하였습니다.

법무법인 민후는 신고 접수부터 조사, 조사 결과에 따른 조치 및 피해근로자 보호에 이르는 전 과정을 자료로 정리하여 제출하였습니다.


회사가 신속하게 고충처리위원회를 구성하여 실질적인 조사를 진행하였고, 조사 결과에 따른 후속 조치도 충실하게 이행하였다는 점을 강조하였습니다.

회사가 분쟁의 조기 해결과 근로자 보호를 위해 사과 또는 보호조치를 이행하였다는 사실이 해당 발언의 법률상 성희롱 성립요건을 모두 인정한 것과 동일한 의미는 아니라는 점도 구분하여 설명하였습니다.


성희롱 신고 이후의 인사 조치는 모두 불리한 처우에 해당할까?

남녀고용평등법이 금지하는 불리한 처우는 성희롱 신고를 ‘이유로 한’ 불이익 조치를 의미합니다.

따라서 신고 이후 근로자의 업무나 소속 부서가 변경되었다는 시간적 선후관계만으로는 부족하고, 신고와 인사 조치 사이의 인과관계가 인정되어야 합니다.

불리한 처우에 해당하는지는 인사 조치의 시기와 경위, 회사가 제시하는 업무상 필요성이 실질적인 것인지, 신고 이전부터 인사 조치의 원인이 존재했는지, 근로자와 사전에 협의하였는지, 근로자에게 발생한 불이익의 정도 등을 종합적으로 살펴야 합니다.

이 사건에서 근로자는 성희롱 신고 이후 출장 기회와 업무가 줄어들고 다른 조직으로의 이동이 검토되었다며 보복성 업무배제라고 주장하였습니다.

그러나 기존 출장 및 담당 업무가 변경된 것은 관련 사업과 계약이 종료되거나 회사의 조직 운영 방향이 변경된 데 따른 것이었습니다.


다른 조직으로의 이동 역시 근로자가 희망한 업무 분야를 반영하여 협의하는 과정에서 검토된 것이었으며, 일방적인 인사발령 통보가 아니었습니다.

법무법인 민후는 사업계획 변경 자료, 근로자와 회사 담당자 사이의 대화, 업무 제안 및 조직이동 협의자료 등을 시기별로 정리하였습니다.

이를 통해 업무 변경에는 신고와 무관한 경영상 필요성이 있었고, 일부 조치는 근로자의 의사와 희망 업무를 반영한 결과였다는 점을 소명하였습니다.


업무상 필요에 따른 장비 교체가 직장 내 괴롭힘이 될까?

직장 내 괴롭힘이 성립하려면 직장에서의 지위 또는 관계상 우위를 이용한 행위가 업무상 적정범위를 넘어야 하고, 이로 인해 상대방에게 신체적·정신적 고통이 발생하거나 근무환경이 악화되어야 합니다.

회사가 근로자의 업무용 장비를 교체하거나 회수한 경우에도 그 자체만으로 직장 내 괴롭힘이 되는 것은 아닙니다.


직무 변경에 따른 장비 지급기준의 조정인지, 다른 근로자들과의 형평성을 위한 조치인지, 교체된 장비로 정상적인 업무 수행이 가능한지 등을 살펴야 합니다.


이 사건에서 회사는 근로자의 담당 직무가 변경됨에 따라 기존에 예외적으로 지급되었던 장비를 일반 사무직에 적용되는 표준 장비로 교체하였습니다.


교체 후 장비도 변경된 업무를 수행하기에 충분한 사양을 갖추고 있었습니다.

법무법인 민후는 장비 교체가 근로자의 업무를 방해하거나 불편을 주기 위한 조치가 아니라 직무 변경과 회사의 장비 지급기준에 따라 이루어진 일반화 조치라는 점을 설명하였습니다.

이에 따라 해당 조치가 업무상 적정범위를 넘어 근무환경을 악화시킨 것으로 볼 수 없다고 주장하였습니다.


회사 운영규정상 지급요건을 충족하지 않은 수당도 임금체불이 될까?

근로자가 특정 수당을 청구하려면 취업규칙, 근로계약 또는 회사 운영규정에서 정한 지급요건을 충족해야 합니다.

단순히 이른 시간에 자택에서 출발하거나 사업장에 일찍 도착하였다는 사정만으로 해당 시간이 모두 근로시간이 되거나 별도 수당이 발생하는 것은 아닙니다.

근로시간에 해당하는지는 근로자가 실질적으로 사용자의 지휘·감독 아래에서 업무를 수행하였는지를 기준으로 판단합니다.


회사가 별도의 조기근무 또는 외근 수당을 운영하는 경우에도 실제 작업시간, 사전 승인 여부 및 회사가 일관되게 적용해 온 지급기준 등을 확인해야 합니다.

이 사건의 근로자는 일정 기간 동안 조기근무와 외근을 수행하였으므로 별도의 수당이 발생한다고 주장하였습니다.


그러나 회사 운영규정상 해당 수당은 특정 시간대에 실제 업무를 수행한 경우에 지급되는 금원이었고, 단순한 출퇴근이나 이동시간은 지급 대상에 포함되지 않았습니다.

법무법인 민후는 근로자가 회사 공용 캘린더에 직접 등록한 외근 시간과 업무기록, 회사의 수당 지급규정, 다른 근로자들에게 지급된 다수의 수당 내역 및 사내 결재 시스템을 제출하였습니다.


이를 통해 회사가 특정 근로자만을 배제한 것이 아니라 모든 근로자에게 동일한 지급기준을 적용하였고, 진정인이 주장한 시간은 그 지급요건을 충족하지 않는다는 점을 입증하였습니다.



업무용 PC 포렌식이 성희롱 신고에 대한 보복 조치가 될까?

성희롱 신고 이후 업무용 PC를 회수하거나 포렌식을 실시했다면 신고와 보안조사 사이의 인과관계가 중요한 쟁점이 됩니다.


포렌식의 원인이 신고 이전부터 존재한 별도의 보안 문제인지, 조사 대상과 범위가 업무상 필요에 맞게 설정되었는지, 회사 내부 규정이나 보안서약서상 근거가 있는지 등을 검토해야 합니다.

이 사건에서 업무용 PC 포렌식은 회사 제안서와 내부자료가 외부로 반출된 정황을 확인하기 위한 것이었습니다.


근로자는 입사 이후 여러 차례 회사의 보안서약서에 서명하였고, 보안서약서에는 회사가 필요한 경우 업무용 장비와 자료를 조사할 수 있다는 내용이 포함되어 있었습니다.

회사는 근로자가 포렌식을 보복 조치라고 주장하자 곧바로 절차를 강행하지 않았습니다.


과거 및 현재의 고충처리위원과 근로자대표 등이 참여한 별도 회의를 개최하여 포렌식의 필요성과 보복성 여부를 검토한 후 절차를 진행하였습니다.

법무법인 민후는 보안 문제가 성희롱 신고와 별개로 발생한 사안이고, 포렌식이 사전에 작성된 보안서약서와 구체적인 외부 반출 정황에 근거하여 진행되었다는 점을 소명하였습니다.

또한 회사가 별도의 내부 검토 절차까지 거쳐 조사의 객관성과 절차적 정당성을 확보하였다는 점을 강조하였습니다.



고용노동청, 임금체불·직장 내 괴롭힘·조사의무·불리한 처우 모두 위반 없음 판단

고용노동청은 법무법인 민후가 제출한 변호인 의견서와 증거자료 및 당사자들의 진술을 종합적으로 조사한 후, 진정 대상이 된 모든 항목에서 회사의 법 위반이 없다고 판단하여 사건을 행정종결하였습니다.

조기근무 및 외근 수당과 관련해서는 회사 운영규정상 특정 시간대의 실제 업무 수행을 지급요건으로 하고 있으므로, 진정인이 주장한 수당 미지급은 근로기준법상 금품청산의무 위반에 해당하지 않는다고 판단하였습니다.

직장 내 괴롭힘 주장에 대해서도 회사의 업무 및 인사 조치가 객관적으로 업무상 적정범위를 넘어 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰다고 보기 어렵다고 판단하였습니다.

사내 조사 절차에 대해서는 회사가 제출한 조사결과 보고서와 당사자들의 진술을 검토한 결과, 회사의 자체 조사 과정에 명백히 불합리한 사정이 있다고 보기 어렵다고 판단하였습니다.

성희롱 신고 이후 불리한 처우 주장에 관해서도 회사가 성희롱 신고를 이유로 근로자에게 불이익한 처우를 하였다고 보기 어렵다고 판단하였습니다.

법무법인 민후는 성희롱 신고에 관한 사내 조사와 보호조치, 후속 인사 및 업무 변경의 객관적 사유, 수당 지급기준의 일관성, 업무용 PC 포렌식의 보안상 필요성을 각각 구분하여 대응하였습니다.


그 결과 회사와 대표자에 대하여 제기된 임금체불, 직장 내 괴롭힘, 자체 조사의무 위반 및 보복성 불리한 처우 주장을 모두 방어하고 전 항목 법 위반 없음의 행정종결 결정을 이끌어냈습니다.



◐ 이 사례 관련 법 조문


근로기준법 제36조


사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다.


근로기준법 제43조


① 임금은 통화(通貨)로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다.


② 임금은 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 지급하여야 한다. 다만, 임시로 지급하는 임금, 수당, 그 밖에 이에 준하는 것 또는 대통령령으로 정하는 임금에 대하여는 그러하지 아니하다.


근로기준법 제50조 제3항


제1항 및 제2항에 따라 근로시간을 산정하는 경우 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘ㆍ감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다.


근로기준법 제76조의2


사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.


근로기준법 제76조의3 제2항, 제6항


② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다.

⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.


남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제14조 제6항


사업주는 성희롱 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.

1. 파면, 해임, 해고, 그 밖에 신분상실에 해당하는 불이익 조치
2. 징계, 정직, 감봉, 강등, 승진 제한 등 부당한 인사조치
3. 직무 미부여, 직무 재배치, 그 밖에 본인의 의사에 반하는 인사조치
4. 성과평가 또는 동료평가 등에서 차별이나 그에 따른 임금 또는 상여금 등의 차별 지급
5. 직업능력 개발 및 향상을 위한 교육훈련 기회의 제한
6. 집단 따돌림, 폭행 또는 폭언 등 정신적ㆍ신체적 손상을 가져오는 행위를 하거나 그 행위의 발생을 방치하는 행위



◐ 이 사례의 관련 판례


대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결


성희롱이란 업무, 고용, 그 밖의 관계에서 국가기관·지방자치단체, 각급 학교, 공직유관단체 등 공공단체의 종사자, 직장의 사업주·상급자 또는 근로자가 ① 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 또는 성적 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위, ② 상대방이 성적 언동 또는 요구 등에 따르지 아니한다는 이유로 불이익을 주거나 그에 따르는 것을 조건으로 이익 공여의 의사표시를 하는 행위를 하는 것을 말한다. ··· ( 중 략 ) ··· 성희롱이 성립하기 위해서는 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 여부 등의 구체적 사정을 참작하여 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인하여 행위의 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 한다


대법원 2013. 2. 28. 선고 2010다52041 판결

업무상의 필요에 의한 전보 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 않는다고 할 것이고, ··· ( 중 략 ) ···

업무 수행 변호사
최근 유사 업무사례
더보기 +
목록