근로계약 체결부터 해고 절차까지, 스타트업이 반드시 알아야 할 근로기준법 핵심 조항과 예방 전략
스타트업은 초기 인력 고용 시 근로기준법을 위반하지 않도록 철저히 대비해야 합니다. 본 글에서는 근로계약 체결, 해고 절차, 법적 책임 등 근로기준법 주요 조항과 예방 전략을 스타트업변호사의 시각에서 정리합니다.
목차
1. 근로기준법의 목적과 스타트업에게 미치는 영향
근로기준법은 근로자의 기본적 생활을 보장하고 근로조건의 기준을 명확히 하기 위한 법률로, 그 목적을 '근로조건의 기준을 정하여 근로자의 기본적 생활을 보장·향상시키는 것'이라고 규정하고 있습니다.
기업과 근로자는 경제적 지위에서 대등하지 않기 때문에, 법은 근로자에게 최소한의 권리를 보장하고 기업의 위법행위를 제재하는 역할을 합니다. 이는 사업주보다 상대적으로 약자인 근로자를 보호하기 위한 최소 기준을 설정한 법으로, 법령 위반 시 사용자는 형사처벌, 과태료 부과, 민사상 손해배상 등 다양한 법적 책임을 질 수 있습니다.
스타트업은 설립 초기에 인력 규모가 작고 인사관리 체계가 미비한 경우가 많아 근로기준법을 간과하기 쉽습니다. 이러한 구조적 한계가 근로기준법위반으로 이어질 경우, 형사처벌 또는 노동위원회 진정, 과태료 부과 등 중대한 리스크로 발전할 수 있습니다. 따라서 법령 준수를 위해 초기 단계부터 변호사의 자문을 받는 것이 안전하며 내부 절차 정비가 필수적입니다.
2. 스타트업이 자주 겪는 근로기준법위반 유형
스타트업은 급성장 과정에서 조직 체계를 갖추기 전에 인력을 채용하는 경우가 많습니다. 이때 다음과 같은 위반이 빈번하게 발생합니다.
- 근로계약서를 서면으로 작성하지 않음 (근로기준법 제17조 위반)
- 근로시간, 휴게, 연장 근로, 보상 휴가, 연차유급휴가 등 미준수 (근로기준법 제50조~제60조 위반)
- 해고 통보 미이행 또는 부당해고 (법 제26조·제27조 위반)
- 근로계약 불이행에 대한 위약금 약정 (법 제20조 위반)
- 최저임금 미달, 임금 체불 (근로기준법 제43조 및 최저임금법 위반)
이러한 사안은 대부분 의도적 위반이 아니라, 법령 이해 부족에서 비롯되므로 초기부터 법률검토 체계를 두는 것이 필수적입니다. 특히 스타트업의 경우, 단 한 건의 노동 분쟁이 투자나 사업 신뢰도에 큰 타격을 줄 수 있어 예방적 관리가 중요합니다.
근로기준법
제17조(근로조건의 명시)
② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면(「전자문서 및 전자거래 기본법」 제2조제1호에 따른 전자문서를 포함한다)을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다.
제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.
제20조(위약 예정의 금지) 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다.
제43조(임금 지급)
① 임금은 통화(通貨)로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다.
② 임금은 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 지급하여야 한다. 다만, 임시로 지급하는 임금, 수당, 그 밖에 이에 준하는 것 또는 대통령령으로 정하는 임금에 대하여는 그러하지 아니하다.
3. 근로계약 체결 시 유의해야 할 핵심 조항
근로계약서 작성은 단순 행정절차가 아니라, 기업과 근로자 간 법적 의무를 명확히 규정하는 법률행위입니다.
(1) 명시해야 할 필수 항목
사용자는 근로계약 체결 시 다음 사항을 서면으로 명시해야 합니다.
- 임금(기본급, 수당 등)
- 소정근로시간, 휴일, 연차유급휴가
- 취업장소 및 종사업무
- 취업규칙 적용 여부
이를 명시하지 않거나 구두로만 체결한 경우, 사용자에게 500만원 이하의 벌금형이 부과될 수 있습니다.
(2) 근로계약 기간 설정
근로기준법 관련 법령에 따라 기간제 근로계약은 2년을 초과할 수 없으며, 그 이상 근로를 제공할 경우 무기계약직으로 간주됩니다. 스타트업은 프로젝트 단위 계약이 많으므로, 계약기간·계약연장 여부·퇴직금 산정 기준 등을 명확히 기재해야 합니다.
(3) 위약금 및 손해배상액 예정 금지
근로기준법에서는 "근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약은 무효"라고 명시하고 있습니다. 즉, "퇴사 시 위약금 100만원 지급"과 같은 조항은 법적으로 효력이 없습니다.
4. 근로계약 이행 및 변경 과정의 준법 절차
기업은 근로계약 체결 이후에도 법령이 정한 기준을 지속적으로 준수해야 합니다.
(1) 근로조건 변경 시 공개 및 동의 절차
근로자의 임금, 근로시간, 복리후생 등 조건을 변경할 경우, 반드시 근로자에게 사전 고지하고 서면 동의를 받아야 합니다. 이를 이행하지 않으면 근로기준법 위반으로 제재를 받을 수 있습니다.
(2) 취업규칙의 게시 의무
상시 근로자 10명 이상 사업장은 취업규칙을 작성·신고해야 하며, 이를 근로자가 쉽게 열람할 수 있도록 해야 하며, 이를 위반하면 500만원 이하의 벌금이 부과될 수 있습니다.
5. 경영상 해고 시 법적 기준과 주의할 점
근로기준법에서는 경영상 이유에 의한 해고(정리해고) 요건에 대해 "사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고해야 하며, 이를 위반한 경우 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 한다"고 규정하고 있습니다. 또한 제27조 제1항은 "사용자는 근로자를 해고할 때 해고사유와 시기를 서면으로 통지해야 한다"고 명시하고 있습니다. 서면 통지가 없거나 해고 사유가 객관적으로 합리적이지 않다면, 부당해고로 판단되어 복직명령·손해배상 등의 결과가 따를 수 있습니다.
기업은 구조조정이나 경영난을 이유로 인력을 감축할 경우 다음 요건을 충족해야 합니다.
① 긴박한 경영상의 필요
② 해고 회피를 위한 노력
③ 합리적이고 공정한 해고 기준
④ 근로자대표와의 성실한 협의
이 중 어느 하나라도 충족되지 않으면 해고의 정당성이 부인될 수 있고 경영상 해고된 근로자가 희망할 경우, 동일 업무 채용 시 우선 재고용 의무를 명시하고 있습니다.
스타트업은 인력 규모가 작기 때문에 경영상 해고 시 법 위반 소지가 높습니다. 따라서 해고 통보, 협의 절차, 대체 인력 채용 여부 등을 사전에 법률전문가와 검토해야 합니다.
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6. 스타트업을 위한 근로기준법위반 예방 전략
스타트업은 빠른 성장과 유연한 조직 구조를 이유로 근로계약서 미작성, 구두해고, 초과근로수당 미지급 등 근로기준법 위반 사례가 자주 발생합니다. 이를 예방하기 위해 스타트업변호사는 다음과 같은 실무 전략을 제시합니다.
표준 근로계약서 도입 | 고용노동부 표준양식을 기반으로 하되, 스타트업의 근무형태(재택·프로젝트·성과급 등)를 반영해 변호사의 검토를 거쳐야 합니다. |
근로시간·휴가 관리시스템 구축 | 근로시간·연장근로·휴가 사용현황을 자동 기록하는 시스템을 운영해야 합니다. |
인사규정 및 취업규칙 정비 | 10인 이상 사업장은 반드시 취업규칙을 제정하고 고용노동부에 신고해야 합니다. |
정기 법률컨설팅 | 법령 개정, 판례 변화 등에 따라 취업규칙 및 계약서 내용을 정기적으로 업데이트해야 합니다. |
| 해고·징계 시 사전 자문 | 사내에서 문제 발생 시 자체 판단보다 변호사 의견을 구해 대응하는 것이 안전합니다. |
➡ 이러한 체계를 구축함으로써 스타트업은 근로기준법위반에 따른 행정·형사 리스크를 실질적으로 줄일 수 있으며, 향후 분쟁 발생 시 "사용자의 주의의무를 다했다"는 방어 논리로 작용할 수 있습니다.
7. 성장 단계 스타트업의 법률 준수 체계 구축
스타트업에게 근로기준법 준수는 단순한 행정 절차가 아니라 지속 가능한 경영의 기초입니다. 법률 자문을 통해 근로계약, 인사관리, 해고 절차를 투명하게 운영한다면, 인력 유출과 분쟁을 방지할 뿐 아니라 투자 신뢰도도 높일 수 있습니다. 특히 스타트업은 조직이 빠르게 성장하면서 인사·노무 리스크가 급증하기 때문에, 초기에 법률전문가의 체계적인 자문을 받는 것이 장기적인 비용 절감으로 이어집니다.
법무법인 민후는 다수의 스타트업·중소기업을 대상으로 한 근로계약 검토, 취업규칙 제정, 해고·징계 자문, 노무분쟁 대응 등 폭넓은 기업자문 경험을 바탕으로, 근로기준법 준수 및 인사노무 관리 체계 구축을 지원하고 있습니다. 법무법인 민후가 스타트업의 성장단계별 리스크를 정확히 진단하고, 기업의 법적 안정성을 확보하는 실질적 파트너로서 안정적 조직 운영을 위한 법적 기반을 마련해드리겠습니다.
