대부분의 기업이나 사업을 운영하는 개인들은 인재를 채용함에 있어 ‘인턴기간’이라는 제도를 탄력적으로 운영하고 있습니다. 일반적으로 인턴기간이란, 일정 기간동안 업무를 수행하는 과정을 지켜보고 그 주어진 기간이 지나면 정식채용 여부를 결정하는 것을 말합니다.

법원은 정규직원으로 근로계약을 체결하였으나 그 이후 업무를 익히는 기간을 ‘수습기간’이라 하고 이러한 수습기간이 부여된 근로계약은 정식 근로계약에 해당하여 근로기준법이 전면 적용된다는 입장을 보이고 있습니다.

따라서 근로계약, 단체협약 또는 사내 취업규칙 등을 종합하였을 때, 인턴기간이 ‘정규직 채용 계약’을 이미 체결한 후 부여된 ‘업무 습득 기간’의 의미라면, 이미 정규직으로 채용된 경우이므로, 해당 근로자를 해고하기 위해서는 근로기준법에서 정한 기준을 준수해야 합니다.

이와 달리 법원은 정규직원으로 채용하기 이전에 정식 채용 여부를 결정하기 위한 기간인 ‘시용기간’이 부여된 시용근로계약일 경우, 시용기간 만료 후 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권이 존재한다는 합의가 포함된 근로계약이라고 보아 정식 근로계약보다는 근로기준법을 완화된 기준으로 해석 및 적용합니다.

그러나 시용근로관계 역시 시용기간은 사용자가 임의로 정할 수 있음이 단체협약이나 취업규칙 또는 근로계약에 명시되어 있어야 하며, 당사자 간 합의가 필수적이므로 반드시 근로자에게 구두로 설명하고 계약서에 명시해야 한다는 특징이 있습니다.

법무법인 민후 한지윤 파트너 변호사는 기고를 통해 인턴기간의 유형과 각 유형별 특징, 이와 관련한 우리 법원의 태도를 설명하며, 분쟁 예방을 위한 법률검토의 중요성을 강조했습니다.

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