이주은 법무법인 민후 변호사는 디지털데일리에 ‘육아휴직 직원 복귀 시 회사가 고려해야 할 사항’이라는 제목으로 기고했습니다.

우리나라의 출산율이 낮아지며, 정부는 저출산 극복을 위하여 육아 관련 제도와 복지를 확대하고 있으며, 이에 대한 기업들의 동참을 독려하고 있습니다. 그 대표적인 것이 바로 육아휴직 제도입니다.

육아휴직은 남녀고용평등법에서 명시하는 제도로, 사업주는 ① 임신 중인 여성 근로자가 모성을 보호하거나 ② 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 둔 남녀 근로자가 육아휴직을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다고 규정하고 있으며(남녀고용평등법 제19조 제1항), 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 안 되며, 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다고 정하고 있습니다(같은 조 제3항, 제4항).

그런데 현실적으로 휴직기간이 종료된 이후 직원을 복귀시키는 과정에서 휴직 기간동안 대체인력이 투입된 경우, 휴직 기간이 종료된 구성원을 같은 직무로 복귀시키기 어려운 상황이 생길 수 있으며, 이때에는 다른 직무로 복귀시켜도 되는지에 대한 법적 이슈가 발생할 수 있습니다.

앞서 살펴본 남녀고용평등법에 따르면 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 해당 구성원을 복귀시킬 수 있겠지만 복귀한 근로자의 입장에서 볼 때, 직무의 변경이 실질적으로 불리하게 작용할 가능성이 있을 시 법적 책임이 발생할 수 있기에 주의가 필요합니다.

법무법인 민후 이주은 변호사는 기고를 통해 기업의 남녀고용평등법 준수 여부를 다툰 법적 분쟁에서의 우리 법원이 판시한 바를 자세히 소개함은 물론, 육아휴직 후 근로자의 복귀 시 회사가 할 수 있는 조치 등에 대한 전문가의 조언이 중요함을 강조했습니다.

기고 전문은 바로가기 링크를 통해 확인할 수 있습니다.